Policy for preventing and countering harassment and violence

Cette politique s’inscrit dans l’esprit de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec qui reconnaît que tout être humain possède des droits et libertés intrinsèques, dont le droit à l’égalité, le droit à la dignité et le droit à des conditions d’études et de travail justes et raisonnables. Elle s’inspire également des préoccupations qui ont mené à l’adoption de plusieurs lois québécoises, dont la Loi sur la santé et la sécurité du travail et la Loi sur les normes du travail.

L’École d’ébénisterie d’art de Montréal (ÉÉAM) veut promouvoir un milieu d’études et de travail sain et sécuritaire dans lequel les personnes sont traitées avec respect et dignité. La politique incarne les valeurs et les principes des objectifs poursuivis par l’ÉÉAM, mais aussi les moyens qui sont mis en œuvre et les responsabilités qui incombent aux divers.e.s intervenant.e.s, précisant que ces responsabilités sont celles de tout.e.s ses membres. Elle constitue à la fois une déclaration en faveur des droits de la personne et une promesse d’action pour les préserver ou les rétablir.

La politique vise également à contrer toute forme de harcèlement et de violence et à mobiliser la communauté de l’ÉÉAM, en vue d’agir efficacement pour prévenir et, le cas échéant, enrayer ces phénomènes.

La présente politique s’applique à toute personne ou à tout groupe de personnes qui étudie ou travaille (incluant les sous-traitant.e.s) à l’ÉÉAM ainsi qu’à toutes celles et ceux qui la visitent ou la fréquentent, qu’il s’agisse d’un lieu physique ou d’un espace virtuel.

Abus d’autorité : L’abus d’autorité constitue du harcèlement prohibé en vertu de cette politique. Il se définit comme étant l’exercice d’un pouvoir ou d’une autorité hiérarchique ou fonctionnelle de manière abusive ou moralement contraignante. L’exercice normal du droit de gérance n’est pas considéré comme étant de l’abus d’autorité.

Civilité : La civilité est un élément de la culture organisationnelle qui comprend les normes de respect mutuel et de responsabilité et qui habilite les individus à porter un regard critique sur leurs comportements et leur impact sur l’ensemble de l’organisation. La civilité en milieu d’études et de travail fait référence à un ensemble de règles de conduite qui visent le bien-être d’un groupe.

Discrimination : La discrimination est le fait de distinguer, de préférer ou d’exclure un individu en raison de sa race, de sa couleur, de son sexe, de son identité ou expression de genre, de sa grossesse, de son orientation sexuelle, de son état civil, de son âge (sauf dans la mesure prévue par la loi), de ses croyances religieuses, de ses convictions politiques, de sa langue, de son origine ethnique ou nationale, de sa condition sociale, de son handicap ou de l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap. Il y a discrimination lorsqu’une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ces droits.Toute décision basée sur des qualités requises pour répondre aux exigences d’un poste ou d’un programme sur l’évaluation des apprentissages ou du rendement n’est pas considérée comme discriminatoire au sens de la présente politique.

ÉÉAM : L’acronyme ÉÉAM désigne l’École d’ébénisterie d’art de Montréal.

Harcèlement psychologique : On entend par harcèlement psychologique une conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne et qui entraînent, pour cette personne, un milieu d’études ou de travail néfaste. Le harcèlement psychologique comprend également tout acte d’intimidation et de discrimination. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour quiconque.

Incivilité : L’incivilité est un ensemble de comportements qui, sans être assez graves pour être qualifiés de harcèlements ou de violences, constituent des manquements aux règles élémentaires de vie en société et créent des inconforts importants dans le milieu d’études ou de travail. Parmi ces manquements, mentionnons l’impolitesse, le mépris et le manque de respect, de collaboration et de courtoisie.

Intimidation : L’intimidation se définit comme étant un comportement, une parole, un acte ou un geste délibéré ou non à caractère répétitif, exprimé directement ou indirectement, y compris dans le cyberespace, dans un contexte caractérisé par l’inégalité des rapports de force entre les personnes concernées, ayant pour effet de léser, blesser, opprimer ou ostraciser et d’engendrer des sentiments de détresse.

Milieu d’études ou de travail : Le milieu d’études ou de travail comprend le lieu physique des études ou du travail, les aires environnantes (les espaces publics de l’ÉÉAM, les aires de repos, la cafétéria, les toilettes, les salles de classe et de réunion, les casiers, etc.), l’Atelier MÉ et tout autre endroit où ont lieu des activités reliées aux études et au travail. Le milieu d’études ou de travail comprend également les espaces virtuels.

Violence : Est considérée comme de la violence des actions ou des paroles, directes ou indirectes, implicites ou non, faites ou proférées par un individu ou un groupe d’individus et qui portent atteinte, de manière intentionnelle ou non, à l’intégrité ou à la sécurité physique ou psychologique d’un individu ou d’un groupe d’individus.

L’ÉÉAM fonde la présente politique sur les principes suivants :

• Toute personne a droit à la protection de sa dignité et de son intégrité psychologique et physique;
• L’ÉÉAM agit de façon proactive afin d’offrir à tous ses étudiant.e.s et ses employé.e.s un milieu d’études et de travail exempt de harcèlement et de violence;
• L’ÉÉAM reconnaît que la modification de certains comportements exige une perspective préventive plutôt que punitive. Les moyens de prévention favorisés par l’ÉÉAM sont l’éducation, la sensibilisation et la formation, favorisant ainsi la conscientisation de la communauté collégiale;
• Le problème du harcèlement et de la violence est l’affaire de tous et la responsabilité d’y mettre fin est partagée;
• Toute plainte de harcèlement ou de violence est traitée avec diligence, pondération, équité, impartialité, prudence, confidentialité et ouverture;
• Toute personne à qui s’applique la politique a le droit d’être entendue de manière à pouvoir faire valoir son point de vue;
• L’ÉÉAM se réserve le droit d’intervenir en tout temps, qu’il y ait plainte, absence de plainte ou retrait de plainte, lorsqu’il existe des motifs raisonnables de croire qu’il y a eu violation de la présente politique;
• La présente politique ne restreint pas le droit de gestion de la classe par les enseignant.e.s et le droit de gestion des cadres de l’ÉÉAM;
• L’application de cette politique n’enlève pas le droit aux personnes impliquées d’exercer des recours légaux si elles le désirent.

Par cette politique, l’ÉÉAM vise à :

• Assurer un environnement d’études et de travail où tous les étudiant.e.s et les employé.e.s sont traité.e.s avec dignité et respect;
• Prévenir et contrer le harcèlement et de violence;
• Favoriser et encourager le civisme;
• Contribuer à la prévention par la sensibilisation, l’information et la formation du milieu et permettre le développement d’une responsabilité individuelle et collective face à l’égalité, au respect, à la dignité et à l’intégrité de la personne;
• Inciter les personnes harcelées ou violentées à faire valoir leurs droits en mettant en place un mécanisme leur permettant de rapporter les incidents et identifier des moyens de résoudre les situations problématiques;
• Fournir le soutien et l’assistance aux personnes vivant une situation de harcèlement ou de violence et établir des mécanismes d’aide et de secours;
• Établir les responsabilités des différentes personnes impliquées dans l’application de la politique;
• Garantir à toute personne ou tout groupe de personnes qui dépose une plainte de harcèlement ou de violence, ou contre qui une telle plainte est déposée, la plus grande confidentialité, sous réserve des lois applicables.

Il est de leur devoir, notamment :

• De faire preuve de civilité dans ses relations avec autrui en intégrant dans ses relations le respect, la collaboration, la politesse et la courtoisie;
• De contribuer, par sa conduite, à maintenir un climat d’études et de travail sain;
• De porter un regard critique sur son propre comportement et son impact sur les autres, afin d’y apporter les correctifs nécessaires et requis;
• De s’informer sur ce que constituent du harcèlement et de la violence;
• De reconnaître, si la situation le permet, qu’il lui revient de mettre en œuvre des actions pour corriger une situation qui lui crée de l’inconfort;
• D’exprimer clairement ses limites dans le respect en s’appuyant sur les faits reprochés ou de demander l’appui d’une personne en autorité ou d’un.e collègue si elle ou il n’est pas en mesure d’intervenir seul.e en regard de la situation qui lui crée de l’inconfort;
• D’intervenir le plus rapidement possible afin d’éviter que la situation ne s’envenime;
• D’intervenir lorsqu’elle ou il est témoin d’un geste d’incivilité;
• De collaborer de bonne foi à l’application de la présente politique et au processus d’enquête, le cas échéant.

Les chargé.e.s de cours et les personnes en autorité fonctionnelle ont l’obligation, notamment :

• De donner l’exemple;
• D’accueillir, d’écouter et de soutenir;
• De diffuser la présente politique et de la faire connaître;
• D’établir clairement leurs attentes sur le comportement attendu dans le milieu d’études et de travail;
• De gérer les écarts de comportements;
• D’intervenir lorsque des tensions créent des situations d’inconfort et nuisent au climat d’études et de travail ;
• D’appliquer et de faire respecter la présente politique;
• De prendre les mesures préventives et correctives nécessaires pour mettre fin à toute forme de harcèlement ou de violence dont ils ont connaissance;
• De référer à une personne-ressource, au besoin.

Le comité de prévention est représenté par le comité de santé et de sécurité de l’ÉÉAM. Il a notamment pour mandat de :

• Promouvoir un milieu d’études et de travail sain et sécuritaire;
• Faire la diffusion et la promotion de la politique auprès des étudiant.e.s et du personnel;
• Réaliser des activités d’information, de sensibilisation et de formation sur les sujets visés par la présente politique.

La Direction générale doit notamment :

• Mettre en place une démarche de résolution des conflits, au besoin;
• Assurer le traitement d’une plainte à l’endroit d’un.e étudiant.e, d’un.e employé.e ou d’une personne qui n’est ni étudiante de l’ÉÉAM ni à son emploi;
• Assurer le bon déroulement des activités du comité de prévention;
• Assurer le respect de la Politique des ressources humaines;
• Présenter annuellement au comité de prévention un bilan statistique des dossiers traités en vertu de la présente politique.

La Présidence du Conseil d’administration doit notamment :

• Assurer le traitement d’une plainte à l’endroit de la Direction générale.

L’ÉÉAM est d’avis qu’une bonne communication et l’entretien de rapports respectueux sont essentiels au maintien d’un milieu d’études et de travail sain. Les interventions suggérées s’inscrivent dans une approche préventive permettant de corriger le problème à la source.

L’objectif de l’intervention personnelle est de résoudre dès que possible toute situation ou tout conflit relevant de la présente politique, de façon juste et respectueuse, sans avoir à recourir à l’aide d’une tierce personne ou à la plainte formelle.

Certains conflits sont causés par des problèmes de communication. Des clarifications peuvent contribuer à résoudre les différends rapidement et à la satisfaction des parties. Les personnes concernées s’expliquent avec ouverture et respect afin d’éclaircir la situation.

Lorsque l’initiative personnelle est infructueuse, l’une ou l’autre des parties peut demander l’aide de sa ou son supérieur.e, qui tentera, dans les limites de ses responsabilités, de faciliter la communication entre les parties.

L’ÉÉAM peut également mettre en place une démarche de résolution des conflits, notamment au moyen d’une médiation.

Une médiation est un processus :

• Volontaire;
• Par lequel une personne intermédiaire neutre (médiateur.trice) aide les parties à résoudre leur différend ou leur conflit;
• Qui ne cherche pas de coupable, mais des solutions;
• Qui permet de régler rapidement le conflit;
• Qui vise le rétablissement de l’harmonie dans le milieu d’études ou de travail;
• Où les parties prennent en main la recherche de solutions;
• Axé sur les besoins et non sur les positions.

L’échec de la médiation ne prive personne du recours à la plainte formelle et à la procédure d’enquête.

• Toute personne peut déposer, auprès de la Direction générale, une plainte pour harcèlement ou violence. Une plainte visant la Direction générale peut être déposée à la Présidence du Conseil d’administration de l’ÉÉAM qui suivra les procédures ici mentionnées.
• Pour être recevable, la plainte doit être déposée dans les deux (2) ans suivant la dernière manifestation des faits reprochés.
• La plainte est formulée par écrit et donne la nature des allégations, le nom de la personne mise en cause, la date de ou des incidents, leur description, les faits à l’appui de la plainte et, s’il y a lieu, le nom des témoins. L’information fournie doit être aussi précise que possible.
• L’ÉÉAM informe la personne mise en cause du dépôt d’une plainte à son endroit.
• Si aucune médiation n’a eu lieu entre les parties, une rencontre d’information sur la mise en place d’un tel processus est planifiée avec la personne plaignante, puis avec la personne mise en cause.
• En tout temps, il est possible de suspendre l’étude de recevabilité ou l’enquête pour mettre en place un processus de médiation entre les parties.

• Dans les meilleurs délais, l‘ÉÉAM procède à une étude de recevabilité de ladite plainte.
• Une plainte est recevable si, à première vue, les faits allégués et la preuve partielle soumise présentent une apparence suffisante d’une situation de harcèlement ou de violence pour que la poursuite du traitement de la plainte formelle soit justifiable.
• Si la plainte est jugée non recevable, en vertu de la présente politique, l’ÉÉAM dirige la personne plaignante vers un mécanisme de gestion des conflits plus approprié ou lui propose d’autres moyens pour régler la situation.
• Si la plainte est jugée recevable en vertu de la présente politique, l’ÉÉAM procède à une enquête afin de vérifier le bien-fondé des faits allégués.

• En tout temps, l’ÉÉAM peut confier le mandat d’enquête à l’externe, à sa discrétion.
• Lors de l’enquête, l’une ou l’autre des parties peut être accompagnée d’une personne de son choix, laquelle a un rôle de support et d’observation lors des entrevues d’enquête. Cette accompagnatrice ou cet accompagnateur est tenu à la confidentialité et ne peut agir à titre de témoin aux fins de l’enquête.
• La personne mise en cause obtient une copie des principales allégations appuyant la plainte au plus tard 24 heures avant son entrevue d’enquête.
• L’enquête se déroule à huis clos.
• En tout temps en cours d’enquête, les deux parties peuvent opter pour la médiation, suspendant ainsi l’enquête.
• Tout au long de l’enquête, les deux parties, les accompagnateurs et les témoins collaborent de bonne foi à l’application de la présente politique et au processus d’enquête.

• Si l’enquête conclut que la plainte n’est pas fondée, l’ÉÉAM dirige la personne plaignante vers un mécanisme de gestion des conflits plus approprié ou lui propose d’autres moyens pour régler la situation.
• Si l’enquête conclut que la plainte est fondée, l’ÉÉAM examine les efforts qui ont été déployés pour résoudre la situation et prend des mesures administratives, correctives ou disciplinaires appropriées compte tenu des circonstances et des conclusions de l’enquête.
• Dans tous les cas, l’ÉÉAM fait part à la personne plaignante et à la personne mise en cause des conclusions de l’enquête.

En tout temps, des mesures provisoires peuvent être prises par l’ÉÉAM, selon les situations.

Exemples de mesures provisoires pour un.e étudiant.e :

• Soutien psychologique
• Consultation de professionnel.le.s de la santé
• Changement de groupe
• Modification d’horaire

Exemples de mesures provisoires pour un.e employé.e :

• Soutien psychologique
• Consultation de professionnel.le.s de la santé
• Modification de l’horaire de travail

• L’ÉÉAM prend les dispositions nécessaires afin de faire cesser tout geste de harcèlement ou de violence.
• Toute violation de la présente politique rend la personne responsable passible de mesures administratives, correctives ou disciplinaires, pouvant notamment aller jusqu’à l’expulsion ou au congédiement. Les personnes visées en sont informées selon les mécanismes prévus à cette fin ou en vertu des politiques applicables.
• Des mesures administratives pourront également être imposées à l’endroit d’un.e tiers fautif, selon les circonstances.
• Une personne qui exerce toute forme de représailles à l’endroit d’une personne qui a déposé une plainte, d’une personne ayant été mise en cause ou à l’endroit d’une personne ayant témoigné dans le cadre d’une enquête peut se voir infliger une mesure corrective par l’ÉÉAM, pouvant notamment aller jusqu’à l’expulsion ou au congédiement.
• Une personne qui formule une plainte abusive, frivole, malicieuse et/ou de mauvaise foi, dans le but de nuire à autrui, peut se voir infliger une mesure corrective par l’ÉÉAM, pouvant notamment aller jusqu’à l’expulsion ou au congédiement.

• Dès le début du processus de traitement de la plainte, les personnes impliquées s’engagent par écrit à être discrètes et à ne pas discuter des faits entourant ladite plainte avec des collègues ou d’autres personnes, sauf à des fins autorisées par la loi, par la présente politique ou à des fins de consultation auprès d’un.e conseiller.ère ou d’un représentant.e, le cas échéant.
• Une violation de la confidentialité qui nuit au traitement de la plainte ou qui porte préjudice à l’une des parties en cause est passible de mesures administratives ou disciplinaires.
• Le rapport d’enquête est confidentiel et ne peut en aucun temps être remis aux parties, à leurs accompagnateur.trice.s, à leurs représentant.e.s et aux témoins, à moins d’une ordonnance à cet effet d’un tribunal compétent.
• Aucune information n’est consignée au dossier professionnel de la personne plaignante. En ce qui concerne la personne présumée responsable de harcèlement ou de violence, ces informations sont consignées à son dossier lorsqu’une décision administrative, disciplinaire ou autre est prise.
• L’ÉÉAM conserve le dossier d’enquête pendant une période de cinq (5) ans.

L’ÉÉAM informe l’ensemble de sa communauté des différents mécanismes de gestion des conflits et de tout sujet en lien avec la présente politique.

L’ÉÉAM offre de la formation sur les différents mécanismes de gestion des conflits et sur des sujets en lien avec la présente politique.

La Direction générale est responsable de l’application de la présente politique.

La présente politique entre en vigueur le jour de son adoption par le conseil d’administration. Elle est mise à jour au besoin.

• Surveillance indue d’un.e étudiant.e ou d’un.e employé.e;
• Réprimandes écrites;
• Isolement et refus de parler;
• Propos visant à déconsidérer la personne auprès de ses pairs en lançant des rumeurs ou en donnant des informations sur sa vie privée qui ne sont pas pertinentes;
• Propos et décisions visant à discréditer la personne dans son travail en lui retirant des tâches ou en lui faisant exécuter des tâches humiliantes eu égard aux tâches normales de sa classe d’emploi, de sa formation et de son expérience ;
• Confier des tâches de nature à compromettre la sécurité et la santé de la personne et des gens qui l’entourent;
• Avoir des relations inappropriées avec un.e étudiant.e.

• Ignorer un.e collègue que l’on voit;
• Hausser le ton, taper sur la table, soupirer ou lever les yeux au ciel;
• Ignorer les demandes de quelqu’un;
• Parler contre un.e collègue à d’autres ou devant d’autres;
• S’ingérer dans des décisions qui ne concernent pas la matière;
• Avoir des attentes élevées envers un.e collègue sans lui permettre de s’ajuster.

• Commentaires ou actions visant à mépriser, à abaisser, à isoler, à exclure, à ridiculiser ou à intimider;
• Blagues, farces grossières et dégradantes, dénigrement, humiliation, exclusion et refus de partager de l’information;
• Propager des mensonges ou des rumeurs;
• Actions ou propos discriminatoires ou dégradants portant sur le potentiel humain, les capacités physiques et intellectuelles d’un individu, etc.;
• Remarques sexistes, homophobes, transphobes ou racistes;
• Surveillance des allées et venues, allant jusqu’à suivre ou attendre une personne continuellement;
• Cri, dispute, chantage, pression.

• Menaces directes ou indirectes de porter atteinte physiquement à une personne, à sa famille ou à ses proches;
• Menaces directes ou indirectes de porter atteinte aux biens d’une personne, à son emploi, à sa réputation, etc.;
• Agression physique, même légère, telle que pousser, bousculer ou frapper un individu;
• Propos dévalorisants et contrôlants qui entretiennent un climat de tension en maintenant l’autre dans un état de peur et d’insécurité;
• Attitudes méprisantes, humiliantes qui dénigrent les capacités intellectuelles ou l’apparence physique de l’autre en renvoyant une image d’incompétence ou de nullité;
• Entrave à la circulation d’une personne;
• Méfaits sur les biens d’un individu ou d’un groupe d’individus;
• Vandalisme ou dommages à la propriété d’une personne.

Version Mars 2021